“職工收入保持逐年遞增，職工股權投資增長了4倍，萊鋼集團股權投資回報增長了12.6倍……”近日，山東金鼎集團有限公司（下稱“金鼎公司”）相關負責人向經濟導報記者介紹了改革以來的成績。

作為山鋼集團旗下萊鋼集團參股公司，金鼎公司于2009年在國企主輔業(yè)分離改制中分離出來，進行市場化運營，萊鋼集團以1768萬元在金鼎公司總注冊資本中占比34%，如今，萊鋼集團已從金鼎公司累計分紅2億元。

憑借靈活的市場化機制，多業(yè)務板塊創(chuàng)效，同時推進市場化薪酬分配機制改革，金鼎公司成為山鋼集團“萬餉更薪”實踐的鮮活樣本。

誰有本事誰就多拿錢

“‘誰創(chuàng)效，獎勵誰’，鼓勵培養(yǎng)‘百萬年薪’級別的員工典型。”今年3月，山鋼集團在“萬餉更薪”薪酬分配機制改革動員會上提出。

“萬餉更薪、扭虧為盈”是根本目標，市場化薪酬分配機制改革是落實該目標的關鍵舉措，也是推動國有企業(yè)改革、激發(fā)職工積極性的重要支撐，而這在金鼎公司早有實踐。

為充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，金鼎公司年初下發(fā)了2025年績效考核方案，設置了基礎目標與奮斗目標“雙線指標”。對超額完成的單位按5%-30%分檔獎勵，未達標單位按比例扣減獎金，強化效益剛性約束。4月份，金鼎公司某經營單位因未完成利潤指標，出現(xiàn)虧損，被一次性否決所有獎金，成為金鼎公司實行新考核辦法以來首個績效清零單位。 

“不允許有虧損單位存在。”金鼎公司運營管理部部長李佳表示，2025年，金鼎公司從考核精度、力度、及時度等方面入手優(yōu)化市場化考核機制， 為避免“秋后算賬”式考核，將過去的季度考核改為月度考核，加大考核頻率，突出考核全過程管理，倒逼各經營單位以前瞻思維主動適應市場變化，將年度經營指標精準拆解至月度維度，落實到崗、量化到人，形成“以月保季、以季保年”的目標管控體系。

“自己的事情自己干，把公司交給職工。在績效考核上，金鼎公司堅持公平公正、公開透明，考核結果不搞平衡，獎懲兌現(xiàn)不講客觀，誰有本事，誰就可以多拿錢。”金鼎公司董事長、黨委副書記鄭開強表示。

中層干部實行“3倍獎懲”機制

為增強管理人員的危機意識和算賬經營意識，金鼎公司的新績效考核方案還設置了中層干部“3倍獎懲”機制，給管理人員帶來了不小的沖擊力和危機感。

李佳告訴經濟導報記者，4月份，公司人均收入最高的與最低的相差了3000多元。

“以前機關人員的獎金拿全公司的平均數(shù)，在如今的考核機制下，大家都主動行動起來為公司創(chuàng)效想辦法、出主意。”金鼎公司規(guī)劃發(fā)展部部長李慶花表示，今年，公司機關職工收入總額與各單位指標完成情況掛鉤，每有一個單位完不成指標，就減發(fā)機關人員綜合獎金的2%。

對機關部室實行“雙線考核”新機制，機關部門既要接受公司的常規(guī)工作考核，還要接受基層單位的服務評價，督促機關人員“服務不添亂、創(chuàng)效當幫手”。

另外，金鼎公司還推行扁平化管理，精簡管理層級、壓縮冗余機構，經營單位直通高層的快速響應機制與剛性考核制度形成“雙輪驅動”，進一步激發(fā)了干部職工的創(chuàng)效活力。

推行“核心骨干持股”激勵機制

金鼎公司鋼都大廈（物業(yè)）副經理王磊從臨時工、勞務派遣工到正式工，再到如今的中層管理人員并獲得股權，一路走來感觸頗深，“這種‘不看身份看貢獻’的激勵機制給了我打破自身‘天花板’的底氣，也讓我把根扎在了這里。”

近年來，金鼎公司逐步打破傳統(tǒng)用工模式的壁壘，推行“核心骨干持股”的激勵機制，無論正式工還是勞務派遣工，只要能力過硬、業(yè)績突出，都有機會獲得股權激勵甚至晉升。

人力資源部部長韓樹冰表示，這套“轉正看業(yè)績、晉升憑指標、貢獻有回報”的激勵機制，真正形成了“能者上、優(yōu)者獎、劣者汰”的良性競爭生態(tài)。

“近5年來，已經有70名像王磊一樣從勞務派遣崗位成長起來的職工獲得股權激勵，有16名轉正后又晉升至中層管理崗位。”金鼎公司相關負責人透露。

在金鼎公司，走上管理崗位并不意味著“一勞永逸”。“以工作業(yè)績?yōu)闃藴剩瑢嵭心┪差A警，干得好就上，干不好就讓。”韓樹冰介紹，公司近3年累計完成近40人次中層干部崗位動態(tài)調整，這種針對管理團隊的動態(tài)激活機制，讓干部隊伍始終保持了活力。

75%的利潤來自社會市場 

山鋼集團提出，要在當前嚴峻的市場形勢下突破困局，實現(xiàn)從“活下來”到“好起來”高質量發(fā)展轉變，在國有體制下尋求機制突破、進行市場化薪酬分配機制改革是必由之路。只有充分發(fā)揮創(chuàng)效單元的積極性，在經營創(chuàng)效上尋求突破，才能實現(xiàn)“萬餉更薪、扭虧為盈”這一根本目標。

金鼎公司進一步創(chuàng)新激勵機制，制定下發(fā)了《鼓勵員工創(chuàng)收增效實施方案》，實行全員營銷創(chuàng)效機制。無論物業(yè)維修工還是機關行政人員，在不耽誤本職工作的前提下，只要能為公司帶來效益，都能獲得相應獎勵。

“在我們這里，哪怕是幾百元的訂單也值得爭取。”李佳介紹，去年中秋節(jié)，食品加工廠某基層職工工作之余積極對接企業(yè)采購需求，成功促成團購訂單，獲得1萬元獎勵。自推行“全員營銷”以來，共有84名職工因營銷貢獻獲得額外獎勵14.98萬元。

這種“人人都是創(chuàng)效者”的激勵機制讓金鼎公司上下形成了“崗位有分工、創(chuàng)效無邊界”的共識，“現(xiàn)在，大家不僅局限于自己的‘一畝三分地’，還在隨時尋找為公司創(chuàng)造價值的機會。”李佳表示。

憑借“萬餉更薪”的創(chuàng)新機制，金鼎公司變“等靠要”為“闖改創(chuàng)” ，不僅激活了企業(yè)內部的一池春水，更為“全面激活萊鋼”注入了強勁動能。

“我們一直在積極開拓市場化運營，已實現(xiàn)75%的利潤來自社會市場。”金鼎公司相關負責人表示。

（大眾新聞·經濟導報記者 王偉）